在全球航运业加速转型的关键时刻，两份重磅报告相继发布，直指行业面临的海员人力短缺危机，并开出破局“良方”。

为了改善海员福利并应对航运业日益严重的劳动力短缺问题，海事服务网CNSS获悉，全球海事论坛（Global Maritime Forum）近日推出了《可持续船员指南》，提出9项改善海上生活的具体建议。

该指南旨在通过改善海员福利待遇、优化海上工作环境等具体措施，缓解预计至2026年将高达9万名的合格海员缺口——这一缺口已对全球供应链安全与海上航行保障构成严峻挑战。

该指南由海运供应链行业参与者组成的All Aboard联盟与12家知名大型航运公司联合制定，在汇总400余名海员意见基础上共同推出。12家参与公司包括（排名不分先后）：

bp航运（bp shipping）

贝仕船舶管理公司（BSM）

嘉吉远洋运输（Cargill Ocean Transportation）

雪佛龙航运公司（Chevron Shipping）

戴安娜航运（Diana Shipping）

Dorian LPG

GasLog

Hafnia

MISC Marine

Stena集团

太古轮船（Swire Shipping）

Synergy Marine Group

各参与企业的试点项目负责人通力合作，将海员的实际经验转化为9项《可持续船员配置指南》。每项指南均包含关键指标，帮助海员、租船方、货主及航运公司评估航运企业或船舶的合规程度：

1.明确专业行为准则

在企业与船员双层面培育尊重包容文化，通过明确专业行为准则，构建有利于海员身心健康的工作环境。

2.严惩虐待骚扰行为

对不当行为采取零容忍政策，配套建立明晰的惩戒制度与完善的举报机制，切实保障海员在船心理安全。

3.规范职级评估标准

制定与职级明确挂钩的任务分配、培训及考核标准，确保不同性别、年龄和国籍的海员享有公平发展机会。

4.完善基础设施配置

为全体船员配备符合人体工学的防护装备、性别分离的生活设施及基础卫生物资，保障航行安全与工作效能。

5.保障通讯联络畅通

确保海员与外界保持畅通联系，这对维护其心理健康、生活福祉及工作满意度至关重要。当前全球约13%的船舶未提供任何网络接入服务，部分船舶甚至要求海员付费使用船上Wi-Fi。此外，海员普遍对靠岸休假时长表示高度不满。

6.构建海员支持网络

建立海员互助网络与导师培养机制，有效缓解海员在船上的孤独感与工作压力。

7.规范合同管理制度

航运企业须严格履行工作协议，禁止单方面临时延长或终止合同，切实缓解海员面临的超时工作及海上服役期过长等压力。

8.落实带薪育儿福利

90%以上的海员表示，应重视良好的育儿保障，生育或家庭责任不应影响其海上职业发展。

9.建立长效反馈机制

通过建立常态化意见征询渠道及落实整改承诺，构建海员信任体系，打造更具包容性与支持性的航海工作环境。

报告指出，航运业在劳工权益保障方面仍存在严重不足，导致航海职业安全性和吸引力持续下降，人员流失率居高不下。为制定本指南开展的初步调研显示：25%的海员曾遭遇骚扰与霸凌（女性海员比例超过50%）；90%表示无法保证每周休息日；多数人在远洋航行中处于社交孤立状态；船载网络服务极其有限甚至完全缺失。

经验不足、疲劳作业加上资源匮乏，使得海员面临更高的事故风险，船员与船舶安全均受到威胁。据安联保险的相关统计，海上事故中75%-96%与人为失误有关；另据Science Direct研究，15%-20%的伤亡事故与疲劳作业存在直接关联。

这一问题的影响已远超海员福祉范畴，更对全球供应链产生重大连锁反应。当前海员人力短缺已达17年来最高水平，部分大型银行已明确表示，可能对罔顾海员权益的船东收紧贷款。

同期，劳氏基金会与劳氏船级社也联合发布了一份题为《深入探讨海员可持续性：支持非洲和女性创造未来可持续海员供应的机会》（简称“深入报告”）的报告，强调通过投资非洲新兴人才和支持女性从事海事工作，可以使海员数量更具可持续性。

该报告深入剖析了航海职业的准入壁垒，其中许多障碍对女性及非洲大陆居民形成双重制约。劳氏船级社2023年发布的《2050全球海事行业展望》（Global Maritime Trends 2050）报告曾提出双重解决方案：

1. 非洲青年人才或将成为重塑全球海员劳动力市场的中坚力量，为国际航运业输送新一代海员主力军；

2. 至2050年女性海员比例有望提升至航运业总劳动力的25%，实现行业性别结构的重大突破；

为了理解如何做到这一点，需要确定培训和教育的基线以及海员人数，以评估需要做出哪些改变才能实现这一目标。这份深入报告的结论是，根据证据，两者都是可能的。

深入报告指出，某些国家曾明令禁止女性报考航海课程，且数十年来始终存在认知误区——认为女性因生理及情感因素难以胜任海上工作。报告强调通过多管齐下的措施，到2050年实现女性海员占比25%的目标具有可行性。具体路径包括：开展STEM领域女性激励计划、实施性别平等政策以及设立专项奖学金等。

该报告还深入剖析了非洲居民进入航运业的准入壁垒。研究发现，由于非洲各国航海教育培训机构的招生差异，加之毕业率普遍偏低，且主要受限于海上实践时长不足，导致潜在海员难以充分发挥其职业潜力。为弥补这一差距，报告提出多项建议——包括设立海员发展专项基金、创建培养计划，以及建立全球合作伙伴关系等。

两份报告均强调，通过系统性改革航海职业环境、消除性别与地域壁垒，将为航运业注入新的发展动能。这些共识性建议为构建更具包容性与可持续性的全球航运体系提供了明确方向。